Pierwszy w Polsce Certyfikat Równości Płac

Kobiety zarabiają w Polsce średnio o ponad 10 proc. mniej od mężczyzn na takich samych stanowiskach. W odpowiedzi na ten problem, powstał Certyfikat Równości Płac.

Według danych Komisji Europejskiej, luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na adekwatnych stanowiskach, wynosi w Unii Europejskiej 12,7 proc. To tak, jakby 15 listopada każdego roku aż do sylwestra Europejki zaczynały nagle pracować za darmo. W celu uświadomienia wszystkim tej dyskryminacji 15 listopada obchodzony jest Europejski Dzień Równej Płacy (European Equal Pay Day).

– Prawo do równej płacy kobiet i mężczyzn jest jednym z praw człowieka, więc równe wynagradzanie powinno być oczywiste. A jednak tak nie jest: luka płacowa występuje w wielu krajach i walka z nią jest trudna, choć nie ma żadnego racjonalnego powodu, dla którego kobiety miałyby zarabiać mniej od mężczyzn – podkreśla Katarzyna Woszczyna, prezeska Alliance Business Connect (ABC), inicjatorka polskiego Certyfikatu Równości Płac.

 – Aby motywować pracodawców do zasypywania luki i wzmocnić równościowe trendy na rynku pracy, po ożywionych dyskusjach w szerokim gronie doświadczonych menedżerek postanowiłyśmy opracować pierwszy w Polsce certyfikat oparty na jasno określonych kryteriach. Aby go otrzymać, zainteresowana firma czy instytucja musi się poddać audytowi w trzech obszarach kluczowych dla równościowej polityki wynagrodzeń – wyjaśnia mec. Monika Błońska, partnerka w Mariański Group, która opracowała zestaw kryteriów i procedurę przyznawania CRP DGP. Wzorowała się na rozwiązaniach już funkcjonujących w świecie ( m.in. w Islandii, gdzie tę kwestię uregulowano ustawowo), dostosowując je do realiów polskiej gospodarki i systemu prawnego.

Luka płacowa wywołuje frustrację, bo wiele pań zdaje sobie sprawę, że niższe zarobki odbijają się zarówno na ich obecnym poziomie życia, jak i wysokości przyszłych świadczeń, zwłaszcza emerytur. Wedle raportu ADP „People at Work 2023: A Global Workforce View” więcej kobiet niż mężczyzn uważa swe obecne wynagrodzenie za niesatysfakcjonujące, a co bardzo istotne – i ponure zarazem – co szósta jest przekonana, że w ostatnich trzech latach nierówności w wynagradzaniu się nasiliły.

– Niestety powody tego, że za tę samą pracę czy pracę o tej samej wartości otrzymuje się zależnie od płci niższe wynagrodzenie, znajdziemy także w samych kobietach, które wciąż często mają poczucie, że nie są wystarczająco dobre, żeby domagać się równej płacy, podwyżki czy awansu i nie walczą o to. Działa tutaj też zjawisko autodyskryminacji, bo szkodliwe stereotypy i przekonania przekazywane kobietom przez pokolenia nadal żyją w ich głowach. Widzimy tutaj ogromną potrzebę edukacji, wsparcia kobiet w ich poczuciu wartości i podnoszenia świadomości ich praw. CRP będzie niewątpliwie jednym z narzędzi pomagających uświadomić lukę płacową i jej skutki – podkreśla szefowa ABC, Katarzyna Woszczyna.

Dodaje, że utrzymywanie się, a nawet w niektórych wypadkach powiększanie luki, mimo tak ogromnych inwestycji kobiet w swoją edukację i podnoszenie kompetencji, wskazuje, że konieczna jest bardzo aktywna walka z tym patologicznym zjawiskiem. Coraz skuteczniejszą bronią są regulacje unijne – pod warunkiem że będą naprawdę stosowane. Potrzeba jednak również innych inicjatyw promujących równość płac w środowisku biznesu i w jego otoczeniu – takich jak CRP DGP. Uchwalona w 2023 r. unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma przyczynić się do niwelowania luki płacowej. Pracodawca będzie musiał ujawnić wszystkim pracownikom przeciętne wynagrodzenie na danym stanowisku, zaś w procesie rekrutacji informować o widełkach płacowych lub minimalnym wynagrodzeniu na oferowanej posadzie. Jeśli okaże się, że z jakichś powodów zarobki są zróżnicowane, a luka przekracza 5 proc., pracodawca będzie musiał to uzasadnić. Państwa członkowskie mają trzy lata na przyjęcie i wcielenie w życie stosownych przepisów wykonawczych. Doświadczenia krajów, które zdecydowały się dotąd wprowadzić przepisy wymuszające na pracodawcach transparentność polityki wynagrodzeń oraz raportowanie nierówności, dowodzą, że jest to bardzo skuteczna metoda niwelowania luki płacowej.

– Tworząc CRP, zainspirowaliśmy się doświadczeniami Islandii, która jako pierwszy kraj na świecie wprowadziła w 2018 r. standard równej płacy, czyli przepisy wspierające równość płac kobiet i mężczyzn. Od tej pory wszystkie tamtejsze firmy zatrudniające powyżej 25 osób muszą wypełniać ten standard i udostępniać raporty o wynagrodzeniach – wyjaśnia Monika Błońska.

Jak zdobyć Certyfikat Równości Płac DGP?

Certyfikat Równości Płac może otrzymać firma, która wypełni ściśle określone kryteria. Zgłoszenia i pytania należy wysyłać na adres: [email protected]. O przyznaniu CRP decyduje kapituła złożona z przedstawicieli DGP, ABC i kancelarii Mariański Group, która jest partnerem merytorycznym CRP. Firmy otrzymują certyfikat zaświadczający, iż spełniają kryteria równości i przeciwdziała luce płacowej na trzy lata. Wręczany będzie uroczyście dwa razy w roku. Badanie firm koncentruje się na trzech głównych obszarach:

1. Równość wynagrodzeń – sprawdzane są zasady i praktyki zapewniające równość płac między pracownikami różnych płci oraz mechanizmy zapobiegające dyskryminacji płacowej.

2. Prawidłowość działania i procedur – oceniane są procedury zapewniające równościowe traktowanie i eliminację dyskryminacji oraz ich zgodność z przepisami prawa.

3. Planowanie i rozpowszechnianie działań równościowych – firmy prezentują plany działania w zakresie równości płci lub integrują równość płci w swoją politykę kadrową. Przeprowadzenie audytu pod kątem równości płac ma również walor edukacyjny i pozwala na holistyczne oraz analityczne spojrzenie na organizację

Na podstawie artykułu Zbigniew Bartuś, Certyfikat Równości Płac DGP, Dziennik Gazeta Prawna, 8–10 marca 2024 nr 49 (6214). Zapraszamy do zapoznania się z materiałem: https://edgp.gazetaprawna.pl/e-wydanie/59418,8-marca-2024/77362,Kobiety-w-biznesie/901397,Certyfikat-Rownosci-Plac-DGP.html